Wird der Lohnunterschied auf die ganze Karriere ausgerechnet, geht das ganz schön ins Geld - und erreicht schnell mal eine halbe Million Franken. In den nachfolgenden Beispielen wurde der reine Lohnunterschied aufgerechnet. Nähme man auch die Zinsen und Zinseszinsen und die fehlenden Pensionskassenbeiträge dazu, würden sich die Zahlen nochmals erhöhen.

Eine langjährige Buchhalterin stellt fest, dass sie gegenüber ihrem weniger qualifizierten, aber älteren Vorgänger für die gleiche Arbeit 1000 Franken pro Monat weniger verdiente. Das Arbeitsgericht wertet vier Fünftel davon als diskriminierende Lohndifferenz und verpflichtet die Firma zu entsprechenden Nachzahlungen. Die Firma muss der Buchhalterin ab Abschluss ihrer Zusatzausbildung 800 Franken Lohn pro Monat plus Zinsen nachzahlen. Für jedes Jahr, welches sie seit Abschluss ihrer Fähigkeitsprüfung zu wenig verdient hat, erhält sie also 10'000 Franken nachbezahlt.

Die wichtigsten Quellen  der Berechnungen der Beispiele sind:
- Salarium (Lohnrechner des Bundesamtes für Statistik):  www.bfs.admin.ch (Arbeit / Löhne / Salarium)

- Datenbank «Entscheide nach Gleichstellungsgesetz»: www.gleichstellungsgesetz.ch

Die Beispiele wurden vom Büro für Arbeits- und sozialpolitische Studien BASS AG erarbeitet und von der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich in Auftrag gegeben.

www.buerobass.ch

www.gleichstellung.zh.ch

Aus den Beispielen geht klar hervor, dass bereits beim Berufseinstieg ein Lohnunterschied besteht. Wieso ist das so?

Silvia Strub: Lohndifferenzen von 10 bis 20 Prozent schon beim Berufseinstieg können trotz gleicher Qualifikation leider durchaus vorkommen, wie die Beispiele mit effektiven Zahlen aus dem Lohnrechner zeigen. Ein Grund dafür ist die Segregation des Arbeitsmarktes, welche nicht nur auf Ebene der Ausbildungs- und Berufswahl zeigt, sondern auch innerhalb einzelner Berufe fortbesteht. Ein Blick in den aktuellen Stellenanzeiger zeigt: KV-Stellen, die sich direkt (sprachlich: "Mitarbeiterin Kundenempfang") oder indirekt dank Teilzeitpensum eher an Frauen richten, oft administrative (Hilfs-)Tätigkeiten oder Allrounderjobs sind. Diese werden als wenig anspruchsvoll gewertet, bieten geringe Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten und werden entsprechend schlecht entlöhnt. (Im Gegensatz dazu stehen besser bezahlte Spezialistenstellen, die sich dank männlicher Schreibweise ("Fachspezialist Kundenstammdaten" und/oder 100-Prozent-Pensen eher an Männer richten.)

In Ihrer Studie "Vergleichende Analyse der Löhne von Frauen und Männern anhand der Lohnstrukturerhebungen 1998 bis 2006" haben Sie und die Co-Autoren festgestellt, dass rund 60 Prozent des Lohnunterschiedes in der Privatwirtschaft erklärbar sind. Was sind die Hauptgründe für die erklärbare Lohndifferenz?

Frauen verdienen in erster Linie weniger, weil sie in anforderungsreicheren Positionen und in Kaderstellen untervertreten sind und weil sie eher in Niedriglohnbranchen arbeiten. Sie verdienen ausserdem weniger, weil sie in der Schweiz immer noch weniger ausgebildet sind, weil sie schlechter entlöhnte Tätigkeiten ausüben, weniger betriebsspezifische Erfahrung aufweisen und weil sie sich bezüglich Arbeitspensum und Entlöhnung von den Männern unterscheiden. Frauen arbeiten häufiger Teilzeit und erhalten seltener zusätzliche Lohnbestandteile wie Provisionen, Sonderzahlungen oder einen 13. Monatslohn (- wobei letztere Unterschiede bei einer Analyse auf Unternehmensebene zu den diskriminierenden Faktoren zu zählen wären).

40 Prozent des Lohnunterschiedes sind diskriminierend. Wieso diese Diskriminierung?

Ein grosser Teil des unerklärbaren, diskriminierenden Lohnunterschieds ist im "Basislohn" für Beschäftigte ohne jegliche Erfahrung, Qualifikationen etc., also unabhängig von weiteren Merkmalen festzustellen. Dieser Teil betrifft alle Frauen. Weiter finden sich unerklärbare Lohnunterschiede vor allem bei älteren und bei verheirateten Frauen.

Sie erwähnen auch den Begriff Beschäftigungsdiskriminierung. Was ist das genau?

Mit Beschäftigungsdiskriminierungen meint das Gesetz weitere Ungleichbehandlungen der Geschlechter im Erwerbsleben. Das sind beispielsweise Diskriminierungen bei der Stellenbesetzung oder wenn Frauen trotz gleichwertiger Qualifikationen mit weniger anspruchsvollen Aufgaben betraut oder weniger gefördert und befördert werden.

Der Lohnunterschied hat auch konkrete Folgen für die Lebensmodelle: Hat ein Paar ein Kind, bleibt meist der Mann voll erwerbstätig, weil er mehr verdient und so das Haushalteinkommen grösser ist. Ein Teufelskreis?

Ja, das ist so. Damit dieser Teufelskreis durchbrochen wird, braucht es Einsatz auf allen Ebenen, nicht nur von den Frauen, sondern auch von den interessierten Männern, die oft zu wenig dafür kämpfen, dass sie Teilzeit arbeiten können.

Welche Lohnfaktoren kann ich selber beeinflussen - ausser der Mutterschaft, die sich ja nicht delegieren lässt?

Handlungsmöglichkeiten bestehen grundsätzlich auf vielen Ebenen. Das fängt bei der Ausbildungs-Entscheidung und Berufswahl an und setzt sich später im Betrieb fort: Auf welche Stelle bewerbe ich mich? Wie kann ich Qualifikationen, die ich ausserhalb des Arbeitsmarkts erworben habe (im Haushalt, bei der Freiwilligenarbeit) dem Arbeitgeber verkaufen? Wie viel Lohn verlange ich? Nehme ich Weiterbildungsangebote und innerbetriebliche Herausforderungen wahr? Fordere ich Teilzeitarbeit oder Jobsharing-Modelle auch in Führungspositionen? Setze ich mich für Lohntransparenz im Betrieb ein? Habe ich den Mut und bringe ich die Energie auf, mich für gerechtere Löhne einzusetzen, allenfalls mit KollegInnen oder unter Beizug der Gewerkschaft oder einer Gleichstellungsstelle?

Und: Mutterschaft lässt sich nicht delegieren, aber das Aufziehen und Sorgen für Kinder und pflegebedürftige Angehörige lässt sich teilen. Dass dies nicht unbedingt freiwillig geschieht und bisweilen die Politik nachhelfen muss, zeigen die Beispiele Schweden, und neu auch Deutschland: Elternurlaubsregelungen, die vorsehen, dass ein Teil des Urlaubs verfällt, wenn er nicht von beiden Elternteilen wahrgenommen wird, funktionieren nach dem Anreiz-Prinzip und haben den wichtigen Nebeneffekt, dass Männer und Arbeitgeber dann für Vereinbarkeitsthemen sensibilisiert werden, wenn sie die entsprechenden Einschränkungen am eigenen Leibe erlebt haben. Frauen (und Männer) können sich also nicht nur auf betrieblicher, sondern auch auf politischer Ebene für Veränderungen einsetzen.

Frauen arbeiten oft in Branchen und Berufen, in denen tendenziell niedrigere Löhne bezahlt werden. Was war denn nun eher: die tiefe Bezahlung oder die Tatsache, dass vor allem Frauen in diesen Bereichen tätig sind?

Beides! Auch hier haben wir es mit Wechselwirkungen, die einander bedingen, zu tun. Unter der Oberfläche schlummern noch immer die traditionellen Rollenstereotype und Vorstellungen vom Mann als Haupternährer und Macher und der Frau als Nicht- oder Zuverdienerin. Teilzeitstellen werden von den Arbeitgebern vor allem in frauengeprägten Niedriglohn-Branchen und Berufen für un- bzw. wenig Qualifizierte angeboten. Umgekehrt waren viele gut bezahlte Berufe und Spitzenpositionen bis vor wenigen Jahren explizit den Männern vorbehalten - oder sind es (implizit) auch heute noch. Eine Öffnung für Frauen findet oft erst dann statt, wenn Arbeitskräftemangel herrscht und nur so weit, dass sie die Männer ergänzen, aber nicht ernsthaft konkurrenzieren.

Wie können Frauen vorgehen, um nicht diskriminiert zu werden?

·        Jede Frau kann sich vor einem Vorstellungsgespräch über die Betriebs- und Branchen-üblichen Löhne informieren (KollegInnen fragen und Lohnrechner ausfüllen, mit Profil Mann).

·        Beim Bewerbungsgespräch einen genügend hohen Lohn fordern.

·        Wenn sie dann die Stelle erhalten hat und in ihrem Wunschbetrieb tätig ist, soll sie sich mit ihren ArbeitskollegInnen über die Löhne austauschen und sich falls nötig mit den KollegInnen zusammenschliessen, um Lohntransparenz einzufordern und bei Verdacht auf Ungleichbehandlungen weitergehende Massnahmen wie statistische Lohnanalysen, Arbeitsplatzbewertungen etc. vorschlagen.

·        Frauen sollten sich nicht scheuen, ihr Interesse für die Übernahme von verantwortungsvolleren Aufgaben klar zu bekunden (spätestens im Rahmen des jährlichen Mitarbeitendengesprächs) und entsprechende Förderungen und Angebote von Seiten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers auch wahrnehmen.

·        Falls innerhalb des Betriebs keine Weiterentwicklung möglich ist, kann frau sich nach einer besseren Stelle umschauen - so wie dies die männlichen Kollegen auch tun. Für qualifizierte BewerberInnen ist ein Stellenwechsel oft mit einer grösseren Lohnerhöhung verbunden.)